안녕하세요? 노동자들의 권리를 위해 힘써주시는 관계자분들 먼저감사드립니다. 입사당시의 조건으로 고충처리가 불가한지 궁금하여 문의드립니다. 입사당시 비인기 사업소근무를 조건으로(10년) 전형시험을 치루고입사하였습니다. 그런데 입사해보니 관련사규나 관련취업규칙도 없었습니다. 회사가 필요에 의해 잠시 그런 입사제도를 운영하였고 현재는 폐단이 많아 그 제도를 폐지한 상태입니다. 그렇게 근무 중 가족에게 심각한 고충이 생겨 사측에 사업소이동을 요청하였으나 옛 그제도를 통한 입사자라하여 사측에서 고충처리불가를 통보하였습니다. 취업조건이 근로자고충처리의무보다 앞서는지 궁금합니다. 그리고 올해 노동조합과 사측이 고충처리위원회에서 이 제도를 통한 입사자들의 고충처리를 구두합의했으나 사측에서 지키지않았습니다. 이렇게 고충에 대한 노사합의사항이 지켜지지않아도 되는지 궁금합니다. 관련판례나 법규등 많은 도움부탁드립니다. 긴글읽어주셔서 감사합니다. 좋은 하루되시기바랍니다.
소바보
2013.11.30 10:43
답변 글 '1'
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안녕하세요. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다.먼저 입사당시의 채용기준과 약정한 근로조건보다 명백하게 불이익하게 근로조건이 변경된 경우라면 이는 귀하가 동의하지 않는 한 무효로 보고 사측에 근로조건의 불이익변경 취소를 요구할 수 있을 것입니다.그러나 입사당시 약정한 근로조건보다 불이익하게 변경된 것이 아니라, 채용당시 근로조건에 불만을 감수하고 입사한 경우라면, 사용자가 해당 채용기준을 변경하였다는 이유만으로 귀하의 상황이 취업규칙의 불이익 변경으로 보기는 어려울 것입니다대법원 판례(대법92다1995, 1992.08.14)는 "취업규칙에서 정한 근로조건의 기준에는 채용에 관한 기준은 포함되지 않는다"고 해석하고 있습니다.귀하의 상담내용으로 볼때, 귀하의 사업장에 근참법 제 25조 및 시행령 제 7조에 근거한 고충처리위원회가 구성된 것으로 보여지며 여기에 귀하의 고충내용에 대하여 고충처리위원이 해당 사안을 접수하여 사측과 구두합의까지 진행된 것으로 보입니다.그러나 현실적으로 사측이 해당 고충처리를 합의하고도 이를 이행하지 않았은 부분에 대해 처벌조항이 없습니다.다만, 고충처리위원회 운영규정등에 대해 노조가 단협등에 고충처리협의사항을 명시하고 합의된 고충처리 사안에 대해 사측이 수용하기로 합의했다면 사측의 행위가 단협위반이 될 수도 있을 것입니다. 이 경우 노조가 단협위반을 이유로 노조는 사측의 채무불이행에 대해 민사상 소송을 제기할 수 있을 것입니다.그러나 경우에 따라서는 귀하의 고충내용이 사용자의 인사상의 고유한 권한으로 판단되어 고충처리협의사항으로 인정하지 않을 수도 있다는 점도 염두에 두시면 좋을 것입니다.노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다..
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