안녕하십니까?
늘 도움 주셔서 감사합니다.
현재 통상임금 문제로 회사와 법적 다툼이 진행되고 있습니다.
"포괄임금제 하의 통상임금의 범위"와 "근로기준법의 처벌 대상"에 대해 질문을 드립니다.
1. 근로 계약 : 연봉제 및 포괄임금제 하에서 기본급(85%) + 법정수당(15%) 비율로 임금 책정
※ 법정수당은 포괄임금제 하의 시간외 수당으로, 시간외 근무여부를 떠나 모든직원에게 고정적으로 지급
2. 근로 계약서 명시 내용 : "법정수당은 통상임금에 포함되지 않는다"라고 명시
3. 임금대장 및 임금명세서 : 임금대장과 임금명세서에는 법정수당을 시간외근무수당 항목에 금액을 명시하지 않고,
기본급항목에 100%의 금액(합산한 금액)을 명시하고 있음
4. 기업주와 경영자 : 비상장 법인회사로 1인(회장) 100%지분을 소유한 형태로, 회장은 매년 고액의 배당을 받고 있음.
- 경영자인 대표이사는 등기상 등록되어 있으며, 명목 상 회사를 경영하고 있으나 월급을 받고 있음.
- 임금 체불과 처벌이 반복되고 있으나, 경영자(바지사장)만 처벌되고 실제 기업주인 회장은 처벌받지 않음
- 회사의 실제 소유자인 회장은 회사의 재량규정(회장은 경영(인사, 자금 등)에 관여 하지 않는다는 등의 내용)을
이용하여 교묘히 처벌에서 제외되고 있음.
- 형식상 경영에서 제외되어 직접적 법망을 벗어나지만, 회장은 임금체불로 인한 수익혜택(배당)을 누림
질문. 1 ] 위와 같은 환경에서 법정수당은 통상임금에 포함되는가요? (노동부의 관점, 법원의 관점)
질문. 2] 고용노동부 통상임금산정지침 제5조 1항 3호는 "시간외 근로를 전제로 임금이 정해진 때는 임금총액(가산 수당 제외)을
총근로시간으로 나눈 금액"이라고 규정하고 있습니다.
이 내용 중 '시간외 근로를 전제로 임금이 정해진 때'라는 것은 포괄임금제와 맥을 같이 하는 것으로 보입니다.(본인의
비약적 생각일 수는 있지만)
그렇다면 이 규정에 따라 가산 수당(50%, 100%, 150%)을 제외한 포괄임금제의 시간외 근로 수당도 통상임금에 포함
시켜야 하는 것이 아닌지요?
질문. 3 ] 회사는 "근로계약서에 명시한 내용"을 주장하고, 근로자인 본인은 "임금대장에서 기본급항목에 명시된 금액"을
근거로 법정수당의 통상임금 포함여부를 달리 주장하고 있습니다. 본인 주장이 논리적 대응의 문제점이 있는지요?
질문. 4 ] 포괄임금제 하의 법정수당이 통상임금이라는 행정해석 및 판례가 있는가요?
(그런 자료를 말씀 및 제시해주시면 큰 도움이 되겠습니다)
질문. 5 ] 기업주가 처벌을 받지 않기 때문에 임금체불 등 여러 근로기준법이 제대로 지켜지지 않고, 근로자들의 피해가 상시
및 반복되고 있습니다. 경영에서 완전 배제된 실제 기업주는 처벌되지 않는지요?
질문. 6 ] 기업주에게 근로기준법 위반에 대한 법적 부담을 가하려면, 어떤 자료(증거)와 어떠한 액션(절차)가 필요한지요?
도움부탁드립니다. 수고하십시오~ ^^.
안녕하세요. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다
고용노동부는 통상임금산정지침 제5조 1항 3호에 따라 시간외 근로에 대한 수당은 통상임금에서 제외된다고 해석하고 있습니다. 법원의 판례역시 마찬가지입니다.
노동부 예규에 따르면 통상임금의 산정기초가 되는 임금은 근로계약 취업규칙 또는 단체협약 등에 의해 소정근로시간에 대하여 근로자에게 지급하기로 정해진 기본임금과 정기적 일률적으로 1임금 산정기에 지급하기로 정해진 고정급임금이라고 해석하고 있기 때문에 소정근로의 대가가 아닌 시간외 근로는 당연히 제외되는 것으로 해석하는 것입니다.
귀하의 사업장이 시간외 근로가 이루어 지는 것을 전제로 이의 일률적 산정이 어려워 포괄임금제를 실시하는 취지라면 해당 시간외 근로는 소정근로시간 외의 근로에 대한 가산수당을 전제로 하는 것인 만큼 통상임금에 포함된다고 보기는 어려울 것입니다.
그러나 귀하의 경우와 같이 포괄임금제 형태에서 시간외 근로의 실제여부와 상관없이 수당으로 지급된다면 이는 고정적이고 평균적으로 실제 근무나 실제 수령에 구애됨 없이 지급되는 것으로 통상임금으로 볼 수도 있을 것이나 여전히 통상임금산정지침을 통해 시간외 근로에 대한 가산수당을 통상임금에서 제외된다는 고용노동부의 입장에는 변함이 없습니다. 따라서 시간외 근로수당에 대한 통상임금 포함을 전제로 하는 체불임금 진정등 고용노동부를 통한 문제해결에는 일정정도 한계가 있는 것이 사실입니다.
드물게 포괄임금제 하에서 통상시급의 산정에 포괄임금에 포함된 시간외근로수당을 산입해야 한다는 아래의 행정해석은 참고할만 합니다. 아파트 경비직 근로자의 통상시급의 산정에서 포괄임금제에 포함된 시간외 근로수당을 포함하여 산정해야 할 것으로 해석하고 있으니 이를 참고하시면 되겠습니다.
근로기준법 시행령 제 6조는 통상임금에 대해 ‘근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급금액, 일급금액, 주급금액, 월급금액 또는 도급금액’이라고 규정하고 있습니다. 이에 근거하여 본다면 시간외 근로수당과 주휴수당을 의미하는 법정수당을 통상임금에서 제외한다는 근로계약의 내용자체는 문제가 되지 않는다고 보여집니다.
귀하가 주장하는 사업장의 실제 소유주의 전횡문제는 상법등에 따른 기업의 지배구조의 문제이기 때문에 근로기준법의 위반사항이 없는 한 처벌하는데 한계가 있을 수 밖에 없을 것입니다. 근로기준법은 근로계약관계에서 사용자와 사용자의 이익을 위해 행동하는자 등에게 책임을 묻기 때문입니다. 만일 실제 소유주가 해당 근로자들을 직접적으로 지휘감독하며 근로조건을 결정하는 등의 사용자성을 가지고 있으며 이를 증명할 수 있다면 해당 소유주의 근로기준법 위반 사항(체불임금등)에 대해서는 처벌을 고용노동부등에 요구할 수 있습니다.
사용자가 근로기준법을 위반했다면 법위반의 증거자료들을 확보하시고 사업장을 관할하는 고용노동지청에 진정이나 고소를 하실 수 있습니다.
[질 의]
<근로계약 내용 및 근로형태>
아파트 경비원인 근로자들은 아파트 입주자 대표회의 회장과 아파트관리 용역업체(아파트관리 용역업체에서 해당 아파트관리사무소장을 고용하고 아파트관리사무소장은 경비원들과 개별적인 근로계약을 하며 경비원들은 아파트관리용역업체의 취업규칙을 적용받음)간 아파트관리에 관한 위·수탁관리계약에 따라 해당 아파트관리사무소에서 24시간(근로시간은 09 : 00부터 익일 09 : 00까지이며 맞교대 후 24시간은 휴무) 근로 후 다음 날은 휴무하는 격일제 근무를 하고 있으며 사용자인 아파트관리사무소장은 당사자간 포괄임금 근로계약에 따라 경비직 근로자들에게 매월 일정액의 기본급과 제수당(연장·야간·휴일근로수당, 주휴수당 등을 제외한 연·월차휴가근로수당 등을 지급하고 있음.
단, 연·월차휴가근로수당은 위 기본급을 30일로 나눈 임금을 기준으로 지급하고 있고 주휴(주휴일은 일요일로 지정되어 있음)수당은 지급하지 않고 있으며 임금에 대한 근로계약 내용을 보면“기본급, 연장·야간·휴일근로, 제수당을 포함한 월 일정한 임금을 지급한다”라고 명시되어 있으며 아파트관리 용역업체의 취업규칙에는 경비직 근로자들에게 휴게시간 부여와 임금에 관한 사항이 “교대근무를 요하는 직종은 07 : 00부터 09 : 00까지 사이에 각 아파트관리사무소 실정에 맞게 정하며 임금은 정부에서 정하는 최저임금액 이상으로 한다”라고 명시되어 있음.
사용자인 아파트관리소장은 아파트 경비원들에 대하여 최저임금법 제7조 제4호 및 동법 시행령 제6조 제4호의 규정에 따라 감시적 근로 종사자에 대한 승인을 얻은 사실이 있으나 동 근로자들의 실질적인 근로형태는 위 승인을 얻기 이전이나 이후에도 동일하며 최저임금 점검대상 사업장인 상당수 아파트관리사무소는 감시적 ·단속적 근로에 종사하는 자에 대하여 적용제외 승인을 받지 않은 경우도 있음.
위 격일제 근로자인 경비원들에 대한 현재부터 과거 3년간(점검기간 범위)까지의 최저임금 미달액을 산정하기 위한 월 소정근로시간수 산정에 대하여 질의하고자 함.
<회시>
가) 근로기준법 제61조 제3호의 규정에 의거 감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 자로서 노동부장관의 승인을 받은 경우에는 근로기준법 제4장(근로기간과 휴게)과 제5장(여성과 소년)에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정은 적용되지 아니함. 그러나 야간근로에 따른 가산수당은 지급하여야 함.
나) 귀 질의를 살펴보면 감시적·단속적 업무로서 격일제 근무(24시간 근무, 24시간 휴무)에 종사함으로써 같은 법 제61조 제3호의 규정에 의한 감시·단속적 근로에 해당되나, 노동부장관의 인가를 받지 아니하고 포괄임금제 형태의 임금지급방식을 채택하고 있는 경우에 있어서 시간급통상임금을 산정하는 방법을 문의한 것으로 보임. 이 경우 월 단위 법정 제수당이 포함된 포괄임금제 형태의 임금액에 같은 법 제49조의 규정에 의한 법정기준시간을 기준으로 연간단위의 근로시간(연장·야간·휴일근로 포함) 및 주휴시간(유급처리)과 연장·야간·휴일근로에 따른 가산수당 지급분을 시간으로 환산하여 이를 합산한 후 12개월로 나누어 산정된 월 통상임금 산정기준시간으로 나누게 되면 시간급통상임금이 됨.
<예 시>
1일 24시간 격일제근무자가 1일 실근로시간이 21시간이고, 휴게시간이 3시간〔08 : 00∼09 : 00(조식), 12 : 00∼13 : 00
(중식), 18 : 00∼19 : 00(석식)〕인 경우에 있어서 연·월 통상임금산정기준시간 산정방법
＊1일 연장근로시간 : 13시간
＊1일 야간근로시간 : 8시간
＊주휴일을 1주내의 특정일로 고정
따라서 귀 질의의 포괄임금제 형태의 월급금액에 유급처리되는 주휴수당 및 연장·야간·휴일근로수당이 포함되어 있는 경우라면 동 월급금액에 상기‘나항’의 월통상임금산정 기준시간수로 나누어 시간급금액을 산정한 후 당해년도 시간급 최저임금액과 비교하여 최저임금법 위반여부를 판단하여야 할 것으로 사료됨(임금 68207-836, 2002.11.13).
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다..